jeu de loi du travail

02 août 2016

Mieux que les micros cachés: les passe-plats


Cet entretien d'assistance d'un chef de cuisine dans un joli restaurant était d'une tristesse...


Mon rôle de Conseiller du Salarié me fait découvrir toutes sortes de lieux professionnels, ici ce fut un restaurant très branché, avec même un menu Facebook.


Le cuisinier convoqué par lettre recommandée à un entretien préalable au licenciement avait tenu à venir me rencontrer la veille, à bout de nerf.
Il crevait de trouille d'être viré.


Pourquoi on lui avait demandé par SMS de ne pas revenir travailler avant la date de cet entretien? Il prétendait ne rien savoir, ne pas comprendre...
Nerveux aussi l'employeur qui nous a reçus dans la salle de restaurant tout juste après le service de midi.


"Tu m'insultes devant les clients" lança t'il immédiatement après les présentations.
"Pourquoi tu me fais ça? Elle n'est pas une pute, ma mère, elle est morte l'année dernière, je ne suis pas un fils de pute, pourquoi tu me fais ça?".


Le restaurateur semblait outré, blessé et mon salarié était devenu encore plus blème. Le flot de reproches  ne faiblissait pas.


J'avais quant à moi du mal à appréhender la situation: qu'est-ce que ces insultes?


"Jamais de la vie, qui vous a dit ça?" objecta le salarié.
"J'ai des témoignages de tes collègues" précisa le patron.
"Ce sont des menteurs, qui a témoigné contre moi?"
Le patron lui donna le coup de grâce.
"Tous, même l'apprenti".


Le salarié que j'accompagnais semblait écrasé par le coup reçu. La lutte avait été brève, comme perdue d'avance.

Pour justifier ma présence je me lance alors dans la bataille et je dis que des témoignages de collègues, pour être recevables, doivent répondre à des conditions légales, être datés, précis...et je demande à voir ces témoignages.


Autant prêcher dans le désert, ils étaient trop dans leur histoire pour m'entendre. Le patron ne pris pas la peine de ma répondre et a ajouté qu'il avait aussi des témoignanges de clients.
Le chef de cuisine était vaincu depuis longtemps.


Des témoiognages de clients affirmant que le chef insultait son patron en cuisine à si haute voix que dans la salle les clients en étaient gènés.
Quand le passe plat restait ouvert...


Le passe-plat, ce trou dans le mur entre la cuisine et la salle par lequel on passe les assiettes chaudes est aussi redoutable qu'un micro ou une caméra cachée, mais tout à fait légal! Il était muni d'une porte fermée en dehors des services, à la manière d'une porte de buffet.


Aucune déclaration à la CNIL n'est exigée pour poser un passe plat ! Et je découvrait donc que c'était un outil pouvant servir à surveiller le personnel.


Je vois souvent des entreprises chercher à licencier un salarié par des tours de passe-passe, c'est la première fois que je vois un licenciement justifié par un trou de passe-plat!

Quant aux clients qui témoignent contre un salarié, c'est toujours un très mauvais coup, très difficile à contrer en justice.

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27 juillet 2016

RUPTURE CONVENTIONNELLE SOUS PRESSION: UN PATRON VOYOU


Cette vendeuse avait une ancienneté de quelques années et tout allait plutôt bien; elle avait même fini par se voir confier un magasin.

Un jour un grain de sable a fait qu'elle et son enployeur ne soient plus d'accord que ...sur leurs multiples désaccords.


L'idée de rupture conventionnelle fut lancée. Mais l'employeur avait ses conditions qui vont bien au delà des pires situations que j'avais pu rencontrer car après la rupture du contrat de travail, il fallait que la salariée devenue ex-salariée et ayant touché son solde de tous comptes reverse à son employeur - de la main à la main - le montant des indemnités de rupture.

"C'est comme ça que sa se passe ici, sinon tu n'as qu'à démissionner et t'auras pas le chômage".


Et l'employeur citait deux ou trois ex saalriées avec qui le même arrangement avait eu lieu et ajoutait "T'as qu'à leur téléphoner si tu ne me crois pas".


Ayant pris conseil à droite et à gauche, la jeune femme refusa cet accord de voyou et, déprimée, choisit tout simplement de ne plus se rendre au travail.
Elle n'était pas en maladie: elle ne venait plus au magasin, tout simplement.


Alors elle fut licenciée et s'attendait à toucher le chômage.
Mais, vengeur, l'employeur falsifia l'attestation transmise à Pôle Emploi au moment de la rupture du contrat de travail et cocha la case précisant le motif de départ.


Il cocha "démission".


Quand on démissionne, on ne touche pas les indemnités de chômage et la nouvelle chômeuse ne se défendit pas: elle ne touche toujours pas le chômage.


Elle m'a contacté près de deux ans après les faits, à la veille de la prescription et ne m'a jamais transmis les pièces pour étudier sa défense.


Une histoire paticuliairement moche, d'un cas que j'espère unique de patron totalement voyou.


Exiger d'une salariée la restitution des indemnités de rupture conventionnelle, en liquide, de la main à la main...il fallait y penser.
De quel montant s'agissait t'il? Vu l'ancienneté, vu le salaire, disons dans les 600€ que l'employeur espérait se mettre dans la poche.

22 juillet 2016

L'apprentie sera licenciée si son père ne s'excuse pas!l


Le fait d'être conseiller du salarié implique qu'on trouve nos noms et coordonnées sur les listes disponibles en mairie et sur les sites de la Direccte (direction du travail) si on a besoin d'être assisté face à son employeur.
Et comme "conseiller du salarié", ça semble vouloir dire qu'on est là ...pour conseiller les salariés(!), il nous arrive toute sorte de demandes parfois éloignées de notre mission réelle qui est d'assister les salariés lors des entretiens préalables au licenciement et lors des entretiens de préparation de rupture conventionnelle.


Assister ça veut simplement dire ici qu'on doit vérifier que l'entretien a lieu, que le salarié peut répondre librement et sans pression à son employeur et éventuellement faire un compte rendu qui pourrait être produit au conseil des prud'hommes si le salarié souhaite donner une suite en justice.
Parfois faire un rappel à la loi du style: "Non Monsieur, un entretien préalable de licenciement ne peut avoir lieu par téléphone".
Ou bien "Si Madame, j'ai le droit de m'exprimer et je ne suis pas là que pour vous écouter!".


Ce jour là mon portable a sonné à l'heure du restaurant et une voix d'homme m'a demandé si le père d'une apprentie devait faire des excuses à un employeur.
Bon, si pour moi c'était l'heure du resto, peut-être pour mon interlocuteur était-ce déjà celle du digestif?
J'ai répondu que je ne comprenais pas la question et mon interlocuteur me raconta que sa fille était apprentie pour une formation supérieure dans l'immobilier et que son maîte d'apprentissage - un gros agent immobilier de province - était un horrible employeur: sa fille devait faire des heures supplémentaires non payées et devait même gérer seule des assemblées de coproprétaires qui duraient jusqu'à pas d'heure.
Et comme le père évait écrit un courrier à l'employeur pour demander que cette situation abusive cesse, ce dernier avait immédiatement mis la jeune apprentie "en congés payés d'office" jusqu'à ce que le père lui fasse des excuses écrites!
Le papa était bien embêté d'avoir provoqué une telle situation en voulant protéger sa "petite", et moi j'étais bien embêté devant cette situation inédite.


Que conseiller? Déjà, je ne pouvais agir en tant que conseiller du salarié, puisqu'i ne s'agissait pas de rupture de contrat de travail.
Et en tant que syndicaliste? Oui, il y avait des choses à dire!
La demoiselle était en seconde année - l'examen final était tout proche et il était clair que si elle quittait cet employeur il serait très difficile d'en trouver un nouveau.
Bien sûr, l'école de formation immobilère ne voulait pas intervenir.


Alors ce que j'ai conseillé - mais je n'en suis pas très fier - c'est que le papa fasse le mail d'excuse le plus "soft" possible, que l'apprentie note toutes ses heures désormais et que si la situation était tenable qu'elle reste jusqu'à la date de l'examen.


Et qu'ensuite, elle revienne discuter avec moi si elle souhaitait obtenir le paiement des heures supplémentaire et, peut-être aussi à son tour, des excuses écrites du père de l'employeur?

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16 juillet 2016

L'entretien préalable au licenciement: faut-il se battre?

L'entretien préalable au licenciement est pour bientôt. MAis faut-il se battre ou attendre un probable licenciement pour y répondre en justice?


La question vaut la peine d'être posée, mais il faut distinguer les entretiens préalables au licenciement pour raison économique et les licenciement pour faute.
En ce qui concerne les licenciment économiques il est bon d'être assité par un conseiller du salarié ou un collègue bien informé de la réglementation et qui pose tout de suite les bonnes questions.
On gagnera du temps si l'employeur veut préciser les critères d'ordre du licenciement dont on peut alors évoquer la bonne application et la légalité.


En ce qui concerne le reclassement du salarié inapte, on peut utilement interroger l'employeur sur ses efforts de reclassement.


Mais quand il s'agit de faute attribuée au salarié, il convient parfois de ne pas se battre trop fort: contrer de façon pertinente les griefs de l'employeur peut lui donner des informations sur leur faiblesse et lui faire optimiser ses griefs avant de rédiger la lettre de licenciement.


Il y a une décision à prendre avant l'entretien préalable: ou bien on tente de sauver le job et on prend le pari que l'employeur peut revenir sur son idée de licenciement.


On bien on pense que la décision est déjà prise et on réserve à une négociation ultérieure ou aux juges les points faibles des griefs de l'employeur: les fautes ou prétendues fautes datées de plus de deux mois et qui ne peuvent plus être sanctionnées, les griefs déjà sanctionnés par un avertissement, les tentatives de licenciement pendant un arrêt de travail...

Cela n'est valable que dans le cas où un procès prud'homal ou une tentative de transaction serait justifié par l'ancienneté importante ou un salaire important, ou les deux.


La décision est difficile, c'est un jeu, un risque à prendre à chaud dès que l'employeur a fait connaître ses griefs envers vous..

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06 juillet 2016

On entend juste le "ploc" quand il les ouvre: de la difficulté d'être patron!


L'employeur m'a dit après coup qu'il était attaché "à ses gars", que sur l'année précédent la reprise par lui même de cette entreprise artisanale son prédécesseur avait embauché plus d'un salarié par semaine pour une quinzaine de postes de travail seulement .
Les gars ne restaient pas à l'époque.

Il était fier de la fidélité de ses salariés.


Lui avait maintenu la même équipe depuis 10 ans, mais le salarié que j'avais assisté ce matin posait problème...
On venait de mener un entrettien préalable au licenciement; l'artisan, son ouvrier et moi comme conseiller du salarié.


L'ouvier en question était terrifié à l'idée de perdre son job après 10 ans dans l'entreprise et cherchait tout le temps auprès de son conseiller du salarié -moi - à être rassuré. Aider les salariés , je veux bien, mais  consoler un type de mon age n'est pas dans la fonction de conseiller du salarié!

Le grief unique exprimé par le chef d'entreprise était une soi-disant bagarre entre l'ouvrier et son chef d'équipe sur un chantier.
Le chef d'équipe aurait été dire à la gendarmerie que son collègue l'a frappé.


Pas moyen de lire le dépôt de plainte - on ne l'a pas parait-il- et pas moyen de savoir s'il existe  un certificat médical attestant des coups reçus.
Mais le salarié avait obtenu le témoignage écrit d'un autre ouvrier comme quoi il y avait bien eu une enguelade, mais pas de coups.

Dans ces situations l'employeur ne peut prendre la décision de licencier avant un délai de réflexion de deux jours.

L'entretien se finit sur ces bases mais j'ai donc eu ensuite une discussion avec le patron.

Celui-ci semblait désabusé, disait ne plus savoir qui croire entre le chef d'équipe accusateur - qui avait déjà menti sur d'autres points- et le salarié convoqué... qui buvait.


Ca, je m'en étais douté à l'odeur de vin rouge de son haleine à 8 heures du matin, mais je pensais que c'était dû au stress du probable licenciement.
"Je ne peux rien lui faire faire l'après-midi; je dois le mettre dans une équipe de trois pour que les deux autres l'aient à l'oeil".
"Avez-vous averti la médecine du travail?" Non il n'y avait pas pensé.
"On ne l'a jamais pris en train de boire: on entend juste le "ploc" quand il les ouvre".


Le gars sifflait ses litres par petites gorgées au cours de la journée et cette engeuelade ou bagarre supposée donnait l'occasion à l'employeur de se débarrasser de lui : une occasion comme ça, il faut la saisir!

Et ce collaborrateur qui avait de la bouteille fut viré parce qu'il l'aimait un peu trop.

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04 juillet 2016

Le droit du travail français écrit noir sur blanc: les Gueules Noires de Forbach

Début juillet 2016 les médias saluent la victoire de centaines d' anciens mineurs de charbon qui viennent de gagner au Conseil des Prud'hommes de Forbach la reconnaissance d'un préjudice d'anxiété.

Il s'agit de l'anxiété de savoir qu'on peut tomber malade car on a travaillé dans la poussière et dans les polluants; et ça donne maintenant lieu à indemnisation.
L'employeur était les Charbonnages de France et au nom d'une obligation de sécurtité de résultat il aurait du prendre des mesures pour protéger ses salariés de ce risque.


Les Gueules Noirs, ce nom donné aux mineurs de charbon vient du fait que le charbon, ça salit et qu'ils ressortaient du puits de mine la face noircie.
Le dernier puits de mine ayant fermé en 1994 les faits sont déjà anciens et plus de vingt ans après c'est l'employeur qui se trouve noirci.
Ils sont plus de 700 plaignants à gagner 1000€ à ce titre.


Bien que la presse ne le précise pas toujours, la décision est loin d'être définitive et le débat peut aller en Cour d'Appel et peut-être en Cour de Cassation avant de faire jurisprudence et d'inspirer d'autres juges du travail qui pourront s'y référer.


Mais à coup sûr les esprits vont être marqués par cette décision novatrice et influencer tout ce qui tourne autour de la santé des travailleurs.


Des travailleurs salariés, première remarque, car le droit de travail ne protège pas les indépendants.
On peut donc parier qu'on verra encore pas mal de tâches en milieu pollué être dévolues aux auto-entrepreneurs et aux intérimaires aussi qui, étant rapidement remplacés, se perdront ensuite dans la nature.


Ensuite , seconde remarque, on peut saluer le courage et la volonté des syndicalistes qui ont porté ce gros dossier assez improbable.
Car le préjudice d'anxiété existe en droit du travail depuis les lois sur l'amiante, mais ne concernait que les travailleurs de l'amiante.
Donc ces collègues ont vraiment, vraiment fait avancer le droit.


Troisième remarque, on va voir apparaître le grief de préjudice d'anxiété dans bien d'autres domaines professionnels. C'est déjà fait pour la téléphonie et les réemetteurs, mais on peut penser à tous les travailleurs en contact avec des produits chimiques, avec le plomb, avec les radiations...

Même avec des produits tout à fait naturels comme la farine qui provoque des maladies: l'affaire ds gueules blanches fera -telle un jour condamner le patrons des mitrons?


J'aimerais bien voir surgir un dossier qui cherecherait à faire reconnaître le préjudice d'anxiété lié au stress psychologique, au harcèlement, à la discrimination.
On peut arguer qu'il est communément reconnu qu'un stress peut donner un cancer des années plus tard, et que des maladies psychosomatiques sont induites par le vécu de la personne
Scientifiquement le lien de causalité sera difficile à prouver (il faut prouver la faute de l'employeur, le préjudice et le lien de causalité: ce qui fait que la maladie est bien liée à la négligence de l'employeur).
Hors dans l'affaire des Gueules Noires les arguments de l'employeur comme quoi ces gars là étaient plutôt malades d'avoir bu et fumé n'ont pas été retenus: les temps changent.


Autre remarque on a affaire à une profession qu'on avait pour la vie.
Apprenti mineur à 14 ans, et mineur jusqu'à la retraite.
Mais on sait que dorénavant rares seront les gens à tenir des dizaines d'années dans le même métier. D'où un moindre impact aux expositions nocives?
.....
Si vous êtes toujours devant ce blog, prenez le temps de regarder deux trois sites sur la région de ces Gueules Noires.
Il s'agit d'une région industrielle créée de toutes pièces après l'annexion de 1870.

On prononce Forbak.


Des cités-jardins modèles y furent construites avec écoles, églises, hopitaux et commerces gérés par la mine.
Un patronat visionnaire et putôt social qui a ainsi façonné des générations d'habitants en structurant les esprits par rapport à des règles de vie bien claires, bien dupliquées dans chaque famille: on avait des jardins avec ds cordes à linge. Mais il y avait un jour à respecter pour la lessive.

Exemple .... mineur? non, à mes yeux c'est profond comme la mine.


Qui sont  enfin les conseillers prud'hommaux locaux qui ont décidé cet arrêt des Gueules Noires?
Si ces gars-là étaient nés dans un port de mer ou à Passy, la décision aurait-elle été la même?
Cest la dernière remarque le côté humain des prud'hommes.


Jugée à Paris, cette affaire aurait donné quoi?

A Paris on voit  putôt des affaires de Cols Blancs que de Geules Noires.

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01 juillet 2016

On pédale!


C'est le départ du Tour de France, cette institution française partant cette année part du Mont Saint-Michel, rien que pour faire des grimaces aux voisins d'en face qui, non contents d'avoir le guidon à droite, veulent maintenant quitter le peloton.

Leur Brexit c'est un gros machin du point de vue de la loi et de l'annulation de plein de traîtés dont le jeu n'est pas encore intelligible en cas de retrait.
A lire la presse sur le sujet (le Monde du des 26 et 27 juin), on pédale dans la choucroute.


Pendant ce temps, de petits hommes bleus pédalent aussi, mais avec la choucroute dans le sac à dos.
Vous l'avez compris, il s'agit des livreurs de bouffe à vélo de Deliveroo, l'appli avec laquelle vous commandez votre repas à un restaurant du coin et le recevez tout de suite, livré à dos d'un cycliste vélo-entrepreneur musclé.


On ne sait pas encore si ces travailleurs à temps partiel, auto-entrepreneurs par décision de la platteforme cratrice de l'Appli, vont être durablement considérés comme indépendants car les premiers litiges apparaissant aux conseils des prud'hommes et vont permettre d'avoir l'avis des juges : travailleurs à la chaîne de vélo réellement indépendants, ou bien salariés déguisés?
Une seule certitude: ils ne sont pas cadres.
Tout le monde sait qu'être à son compte ce n'est pas le pied. Dans le cas présent c'est le mollet!


La justice va probablement procéder par étapes et on peut s'attendre que les premiers arrêts, quel que soient leur teneur, serontt soumis à des Cours d'Appel et qu'ensuite on s'achemine vers la cassation.


On sera alors aux environs du tour de France 2020 probablement car si la justice pédale beaucoup elle n'avance pas si vite que ça.
As-t'on déjà vu un juge se doper pour aller plus vite?
Et pendant que les cyclistes de Déliveroo, d' Allo- Resto ou d'une autre Food-Tech (les Uber de l'assiette) livreront leurs Sushis, les sprinteurs profesionnels sueront eux du côté des pyrénées et le dimanche 10 ils s'endormirons à ...Andore.


Mais parlons un peu de ce que pourrait être la jurisprudence qui en sortira et servira de référence pour les cas similaires?


On peut envisager très sérieusement que la décision suprême soit la requalification du lien juridique existant entre la platteforme et le cycliste en contrat de travail indéterminé à temps complet.
Ce serait logique car il n'y a pas réellement d'autonomie dans ce travail là, même si on possède sa selle et son smartphone perso, c'est une dépendance économique et orgnisationnelle indéniable.
Salarié, ça vient d'ailleurs de "sel", les travailleurs d'hier étaient payés en nature avec du sel.


Et là, Bingo, si la platteforme monte au banc des accusés (Montauban, étape du 7 juillet) et doit indemniser les pédaleurs requalifiés en salariés, cette décison fera d'eux des petits rois et des petites reines (ben oui, il y a des pédaleuse aussi).
Une telle décision devrait vouloir dire le paiement de toutes les périodes même non travaillées entre le premier coup de pédale et le dernier cassoulet livré.

Mon idée est que je vais m'inscrire sur une de ces platteformes et livrer par-ci par là deux ou trois couscous afin de figurer un jour futur dans l'équipe des attaquants contre la platteforme, et d'avoir alors de bonnes chances de gagner: il faut juste un peu de ... Culoz (étape du 17 juillet, arrivée).


Il est bien difficile encore de se procurrer les contrats de ces platteformes pour les analyser, mais on ne peut exclure qu'on les Berne à l'arrivée (Berne,arrivée du 18 juillet).


Surtout ne leur dites pas tout ça à l'appli.
J'aurais trop peur qu'ils me Limoges avant (Limoges le 4 juillet au soir, arrivée).
On peut penser que ces jobs là sont un pizzallé en attendant un "vrai" boulot, mais de nombreux livreurs vont passer probablement des années dans ces conditions avec une protection sociale inexistante et à l'arrivée une retraite bidon: pas de couverture surtout en cas d'accident pour ces geeks bikers capables de répondre à des SMS en pédalant sur un vélo.

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30 juin 2016

LES DROITS DU SALARIE A DOMICILE ET LA PROTECTION DU DOMICILE PRIVE : avantage à l'employeur.

 

Cette fois c'est un coup de gueule que je me permets au sujet d'une des limites de la fonction de conseiller du salarié.


Nous ne pouvons pas assister les employés à domicile convoqués à un entretien préalable au licenciement.
Pourquoi? Parce que le lieu de travail est le domicile privé de l'employeur et non une banale entreprise: le conseiller du salarié n'a aucun pouvoir pour y pénétrer.


J'ai vu des cas d'employées de maison à temps très partiel, parfois payées en chèque emploi service, totalement pétrifiées à l'idée de se faire virer et à qui je devais refuser mon assistance.
Pas le droit de venir, faites vous virer toute seule et sans témoin, chère Madame.


Un des plaisirs du job est qu'on peut parfois biaiser et réussir à imposer notre présence.
Comme pour cette femme de ménage d'immeuble virée car elle se faisait remplacer par ses enfants pendant les vacances. Ce qui arrangeait bien les colocataires pendant 25 ans.
Un jour, le comptable leur a expliqué qu'une sociéte de nettoyage, c'est un budget fixe connu à l'avance et qu'on vous remplace la salariée qui serait malade; qu'il n'y a pas de fiches de paie à établir mais seulement des factures à payer.
Et que ce serait bien de trouver une faute pour sortir la femme de ménage sans frais.


Le grief tout trouvé vu de s'être fait remplacer par des enfants mineurs pour sortir les poubelles et nettoyer l'escalier!


J'ai argué que le bureau de la SCI n'était pas un domicile privé: j'ai pu l'assister sur ces bases là.
Parfois il s'agit de ruptures conventionnelle et là les lobbyistes du syndicat d'employeur devaient être endormis le jour où la loi fut présentée: les textes ne prévoyant pas d'interdiction, on peut y aller.
C'et surtout un soulagement moral pour la personne assistée mais, au final, si elle s'est fait licencier irrégulièrement il faut la sensibiliser sur le fait qu'aller en justice pour un tout petit salaire, ça donne dans le meilleur des cas de toutes petites indemnisations...


Nos têtes pensantes qui ont souhaité mettre un plafond aux dommages et intérêts prud'hommaux auraient dû penser à mettre aussi un plancher: virer fautivement une employées de maison payée 100€ par mois, ça aurait pu donner droit à un forfait minimum de dommages et intérêts.
Par exemple 1500€...dans un souci de justice sociale.
Mais non: ces femmes là -je ne rencontre que des femmes dépendant de la convention collective des salariés du particulier employeur- sont vraiment mal protégées et ont peut-être raté une occasion lors du débat sur la Loi Travail - loi El Khomeri.

29 juin 2016

En Californie on paie ses anciens employés pour ne pas aller en justice! En France on invente le "plaider coupable" patronal


L'information n'a semble t-il pas été relayée chez nous mais on peut la dénicher sur un site juridique U.S. : http://laconiclawblog.com/
Le nom du site peut se traduire "le blog de loi laconic", et il est dédié à la loi du travail. Joli nom, non?
C'est vrai que les lois sont laconiques, même si au final le code qui les compile semble trop bavard.


Une start-up du coin de la silicon valley spécialisée dans le conseil en matière de salaires décidé de payer ses anciens employés afin d'éviter qu'ils ne se retournent contre elle pour une histoire de congés payés pas payés au temps de leur collaboration.


Ces gars là conseillent seulement les entreprises; ne les contactez pas pour savoir comment négocier vos primes de panier!
La boîte s'appelle Zenefits, on peut penser que ce nom est sa profession de foi: il s'agit bien de faire du bénéfice en jouant sur les lois sociales.
Qu'une telle entreprise préfère payer ses anciens salariés apporte un regard sur le risque juridique subsistant après le départ des salariés.
On ne trouve malheureusement pas l'information de la durée de prescription en la matière dans cet état américain.
Imaginez que c'est 5 ans, ou dix ans...votre ancienne boîte vous contacte et vous tend un chèque pour que vous ne l'attaquiez pas au sujet d'un litige auquel vous n'avez jamais pensé...
C'est beau, la Californie. On est loin des raisons de la colère contre la loi travail, en France, au même moment.
Ici, les inspecteurs du travail vont pouvoir dorénavant infliger une amende à une entreprise et cela lui évitera les suites en correctionnel - les chefs d'entreprise n'aiment pas toujours cotoyer les dealers et les petits voyous - et c'est une sorte de "plaider-coupable social", à l'américaine: je paie, la justice me fout la paix ensuite.
Gagnant - gagnant la boîte s'en tire la tête haute.


Mais si je relie les deux infos, la start-up qui paie ses anciens salariés pour éviter un procès et le plaider coupable en droit du travail - ça ouvre des horizons.
Bon, on ne sait pas encore comment ça va s'articuler mais si Monsieur X apprend que son ex employeur vient de payer l'Etat pour éviter une condamnation certaine (l'information sera t-elle confidentielle ou pas?), quel poids cela aurait devant les prud'hommes...Question preuve de la faute de l'employeur?


Moi, je mettrais volontiers l'accent sur le moyen de preuve fabuleux qu'est la reconnaissance de la faute de l'entreprise qui aura "plaidé coupable" et pourra difficilement plaider le contraire devant le conseil des prud'hommes.
Et le salarié ou l'ex-salarié que je défendrai dans ce cas sera en position de force pour obtenir une indemnisation ou une négociation si l'employeur préfère à nouveau éviter la condamnation.


Une niche marketing pour les avocats en droit social en manque de clientèle: contacter les salariés et anciens salariés dont le patron vient de se prendre une amende pour avoir "plaidé coupable" sur une faute dont ils pourraient aussi avoir été victimes.
La grosse différence avec la situation antérieure est que cette procédure sera certainement rapide et qu'il n'y aura donc pas encore prescription.

Je parie que certains avocats vont y penser et faire ainsi de jolis...Zenefits!
Les défenseurs syndicaux aussi?
Ben, non, on ne manque pas de boulot en ce moment!

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28 juin 2016

Entretien préalable au licenciement: le jeu de la bonne foi contren la mauvaise foi ?

Ce blog ne donne pas de conseils juridique. Parce que plein d'autres sites vous renseignerons si vous êtes convoqués à un entretien préalable, licencié, sanctionné...

Ou bien si vous vous apprêtez à convoquer un collaborateur en vue de le licencier.

Il y a plein de sites excellents qui vous renseigneront:

Wikipédia          https://fr.wikipedia.org/wiki/Entretien_pr%C3%A9alable_au_licenciement
Service-Public, le site officiel du gouvernement     https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2839
et bien d'autres sites encore.


Par contre, vous trouverez ici des histoires vécues, des anecdotes qui vous permettrons de prendre un peu de recul par rapport à votre situation et je l'espère de mieux appréhender le jeu de l'employeur et celui du salarié.

Le code du travail précise que l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien par lettre recommandée (ou lettre remise contre décharge) au moins cinq jours avant la date prévue de cet entretien prélable au licenciement.
Et il prévoit que dans sa lettre cet employeur doit préciser le motif de la convocation afin que le salarié puisse préparer sa défense.


Ce qui estun voeux pieux, voire du foutage de gueule : il est rarement possible de préparer quoi que ce soit dans la réalité
Je n'ai jamais vu une telle lettre mentionnant autre chose que le fait qu'il s'agit d'un entretien préalable au licenciement.


Le pauvre salarié ne peut pas préparer sa défense dans le cas le plus fréquent car il ne sait pas, ou devine seulement ce qui va lui être reproché.
Les cas où le salarié se casse la tête à réception de sa lettre sont légion: va t'on me reprocher mon retard de vendredi, mon erreur de caisse du mois dernier, le fait d'avoir perdu les clé de la fourgonnette, le fait d'aller sur Facebook au bureau...


C'est une situation souvent très difficile a vivre et le stress qui en découle est probablement à l'avantage de l'employeur.
J'ai connu un salarié convoqué à qui on a reproché d'avoir fait 3000 connexions internet à des sites grand-public en quelques semaines
E bay, Conforama, Renault, Facebook...
Il ne s'y attendait pas, pas du tout du tout et n'avait rien pu préparer évidemment pour justifier de sa bonne foi.
Les listings de connexions brandis par l'employeur ne lui ont pas été montrés pour qu'il vérifie si ces connexions ont eu lieu au moins pendant ses heures de présence: il a fallu attendre d'être aux prud'hommes pour demander ces listings par avocat interposé.


La façon de faire est également discutable quand le licenciement envisagé est basé sur un ou des témoignages de collègues ou de clients.
Ainsi, dans un magasin de luxe, la vendeuse n'a pas pu savoir de quel client était le témoignage qui la perdait: l'employeur réservait l'information au tribunal le cas échéant, et elle n'a donc pas pu se défendre.
"Si on vous donne son nom, vous irez l'embêter".

Dans la lettre de licenciement ça a donné: "...grief que vous n'avez pas contesté durant l'entrerien préalable".


Un autre cas est celui de ce livreur de sushis qui aurait empoché l'argent d'une livraison. "Et ce n'est surement pas la seule fois", ajoutait le PDG.
L'employeur s'est basé ici sur le fait qu'il n'y avait pas dans la caisse de carte bleue ni de chèque du montant de la livraison.
Donc ça devait être un paiement en liquide et il l'a certainement empoché. Logique de patron?


"Vos clients ne paient jamais en ticket restaurant?" Ai-je demandé à l'employeur du livreur que j'assistais?
"Si , mais les tickets restaurants ne sont pas suivis en comptabilité de la même façon car on ne rend pas la monnaie dessus"
"Il a certainement gardé les sous".
Mais rien ne prouve qu'il manquait un seul centime dans la caisse, la possibilité d'un paiement en chèque restaurant a été simplement écartée par l'employeur!
Personne n'a sushi le scooteriste était honnète ou pas.


Et ce roi du scooter a perdu son job comme ça...
Le plus difficile pour moi est que j'ai dû le dissuader d'aller en justice : il était en sursis pour des faits tout à fait autres et l'employeur avait laissé entendre à demi mot qu'il l'avait appris.
Si l'employeur portait plainte pour vol d'argent et qu'une condamnation nouvelle en découlait, mon as du guidon retournait en cabane...


Bon, la mauvaise foi est assez bien répartie et les salariés qui prétendent ne rien savoir du reproche qui va leur être fait à l'entretien préalable ne sont pas toujours très sérieux.


Comme ce mécanicien que les gendarmes avaient raccompagné avec le girophare chez le concessionnaire qui l'employait : grand excès de vitesse... avec la voiture d'un client.
Il m'avait pourtant raconté "Un Monsieur est venu voir le patron, on ne m'a rien demandé et il m'a dit de rentrer chez moi tout de suite. Je n'ai rien compris".

Posté par alex eloi à 20:28 - Commentaires [0] - Permalien [#]
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